İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

İş sözleşmesi, işçi veya işveren tarafından belirli şartlar altında feshedilebilir. İş Kanunu’nda işçinin ve işverenin iş sözleşmesini hangi hallerde feshedebileceği ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin feshedilebileceği bazı durumlara kısaca değinecek olursak:

İşçinin İş Sözleşmesini Feshetme Halleri:

1. Kendi İstek ve İradeyle Çıkma: İşçi, kendi isteği ve iradesiyle iş sözleşmesini herhangi bir gerekçe belirtmeksizin feshedebilir. Ancak, bazı özel hallerde çıkış bildirim sürelerine uymak gerekebilir.

2. Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalışma koşulları, işyeri veya işveren tarafından öyle bir hale getirilirse ki işçinin çalışmayı sürdüremeyeceği veya devamının istenemeyeceği durumlar, işçinin iş sözleşmesini zorlayıcı sebeplerle feshetmesine neden olabilir.

3. İşverenin Ciddi Borçlarını Ödemediğinin Belirlenmesi: İşverenin, işçinin ücretini veya diğer haklarını ödemediği durumlar, işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı verebilir.

İşverenin İş Sözleşmesini Feshetme Halleri:

1. İşçinin Performansı ve Davranışları: İşçinin performansının yetersiz olması, kurallara uymaması veya iş disiplinine aykırı davranışlarda bulunması gibi sebepler işvereni iş sözleşmesini feshetmeye teşvik edebilir.

2. İşyerindeki Zorlayıcı Sebepler: İşyerinin ekonomik nedenlerle kapanması, makul bir şekilde idame ettirilememesi veya işyerinin yeniden düzenlenmesi gibi sebepler, işverenin iş sözleşmesini feshetmesine yol açabilir.

3. Hastalık ve Sakatlık: İşçinin hastalığı veya sakatlığı nedeniyle işi yapamaz hale gelmesi, işvereni iş sözleşmesini feshetmeye yönlendirebilir.

4. İş Sözleşmesinin Süresi: Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşme süresinin sonunda otomatik olarak sona erer.

Bu listede yer alanlar dışında, daha spesifik ve detaylı nedenler de iş sözleşmesinin feshedilebileceği durumları kapsayabilir. İş Kanunu, hem işçinin hem de işverenin haklarını ve sorumluluklarını korumak amacıyla çeşitli düzenlemeler içerir.

İş kazası geçiren bir işçinin izlemesi gereken adımları kısaca belirtecek olursak :

1. İlk Yardım ve Tıbbi Müdahale: İş kazası sonrasında ilk olarak kendi güvenliğinizi sağlayın ve acil tıbbi yardım gerekiyorsa 112 veya iş yerinizin belirlediği acil durum numarasını arayarak yardım çağırın. Kendinize veya başkalarına yardım edin.

2. İşvereni Bilgilendirme: İş kazasını hemen işvereninizi veya yetkilisini bilgilendirin. İşveren, iş kazası olayının kaydını tutmalı ve gerekli adımları atmaya başlamalıdır.

3. İş Kazası Raporu: İş kazası geçirdiğinizde, en yakın İş Sağlığı ve Güvenliği Merkezi’ne (İSGM) başvurarak iş kazası raporu almalısınız. İş kazası raporu, kazanın detaylarını içeren resmi bir belgedir.

4. Sağlık Kurulu Raporu: İş kazası sonucu yaralanan veya hastalanan işçi, bir sağlık kuruluşuna başvurarak iş kazası sonucu yaşanan yaralanma veya hastalığın türü ve derecesi hakkında bir sağlık kurulu raporu almalıdır.

5. İş Kazası Bildirim Formu Doldurma: İş kazası bildirim formunu, iş kazası geçiren işçi veya işveren doldurmalı ve iş kazası olduğu kuruma iletmelidir. İş kazası bildirim formu, iş kazasının detaylarını, işçi ve işveren bilgilerini içerir.

6. İş Kazası Sigortası: İşverenler, işçilere iş kazalarına karşı koruma sağlamak amacıyla iş kazası sigortası yaptırmak zorundadır. İşçi, iş kazası sonucu tıbbi tedavi veya rehabilitasyon ihtiyacı varsa, iş kazası sigortası kapsamında gerekli işlemleri takip etmelidir.

7. Tedavi ve Rehabilitasyon: İş kazası sonrasında tıbbi tedavi veya rehabilitasyon gerekiyorsa, doktorunuzun tavsiyelerine uygun olarak tedavi sürecini başlatın ve izleyin. İşveren, işçinin sağlığının en üst düzeyde korunmasını sağlamalıdır.

8. Hukuki Danışmanlık: İş kazası sonrasında hukuki haklarınızı ve sorumluluklarınızı anlamak için hukuki danışmanlık alabilirsiniz. İş kazası sonucu oluşan zararlar ve tazminat hakları konusunda uzman bir avukattan destek almak faydalı olabilir.

9. Raporları Saklama: İş kazası geçiren işçi, iş kazası ile ilgili tüm raporları ve belgeleri saklamalıdır. Bu belgeler, gelecekteki tazminat talepleri veya yasal süreçler için gerekebilir.

EYT” kısaltması, “Emeklilikte Yaşa Takılanlar” ifadesini temsil eder. EYT, ülkemizde gündemde olan ve kamuoyunda halen sıkça tartışılan bir konudur. Emeklilikte yaşa takılanlar, belirli bir yaşa ve prim ödeme süresine ulaşmış olmalarına rağmen mevcut emeklilik koşullarına göre emekli olamayan kişileri ifade eder.EYT düzenlemesi, emeklilikte yaşa takılan kişilere daha erken emeklilik imkanı sağlamayı hedefleyen bir yasal değişiklik veya düzenlemeyi ifade eder. Bu düzenlemenin içeriği, mevcut yasalara ve sosyal güvenlik sisteminin yapısına göre değişiklik gösterebilir. EYT düzenlemesi, genellikle aşağıdaki temel noktaları içerebilir:

1. Emeklilik Yaşı ve Prim Koşullarında Düzenleme: EYT düzenlemesi, emeklilik yaşını ve prim ödeme koşullarını yeniden düzenleyerek, emeklilikte yaşa takılan kişilere daha erken emeklilik fırsatı sunmayı amaçlar.

2. Prim Süresinin Düşürülmesi veya Kademeli Emeklilik: Bu düzenleme altında, EYT olan kişilerin emekli olabilmeleri için gereken prim ödeme süresi azaltılabilir veya kademeli bir emeklilik sistemi oluşturulabilir.

3. Ekstra Emeklilik Tazminatı: EYT düzenlemesi çerçevesinde, emeklilik yaşına henüz ulaşmamış kişilere, emekli olabilmeleri durumunda ekstra bir emeklilik tazminatı veya destek sağlanabilir.

4. Geçmiş Primlerin Dikkate Alınması: EYT düzenlemesi, daha önce ödenmiş olan prim günlerinin ve hizmet sürelerinin daha etkin şekilde emeklilik hesaplamalarında dikkate alınmasını sağlayabilir.

5. Sosyal Güvenlik Haklarının Korunması: EYT düzenlemesi, emeklilikte yaşa takılan kişilerin mevcut sosyal güvenlik haklarını koruyarak daha erken emeklilik fırsatı sunmayı amaçlayabilir.

EYT düzenlemesinden faydalanabilmek için genel olarak şu adımları takip edebilirsiniz:

1. Yasal Değişiklikleri Takip Etme: İlgilendiğiniz ülkede veya bölgede EYT düzenlemesi yapılıp yapılmadığını, yapıldıysa hangi koşulların geçerli olduğunu takip edin. Bu tür düzenlemeler sıkça değişebilir, bu yüzden güncel bilgilere ulaşmanız önemlidir.

2. Prim Süresi ve Emeklilik Yaşı Koşullarını İnceleme: EYT düzenlemesi genellikle prim süresi ve emeklilik yaşına yönelik değişiklikleri içerir. Mevcut prim süresi ve emeklilik yaşını inceleyin ve bu koşulların EYT düzenlemesi ile nasıl değişebileceğini öğrenin.

3. Sosyal Güvenlik Kuruluşu veya Yetkili Kurum İle İletişime Geçme: EYT düzenlemesinden faydalanmak için sosyal güvenlik kuruluşunuz veya yetkili kurumla iletişime geçerek güncel bilgileri ve gereken adımları öğrenin. Bu kurumlar, EYT düzenlemesi ile ilgili başvurularınızı yönlendirecektir.

4. Gerekli Belgeleri Hazırlama: Eğer EYT düzenlemesinden faydalanabilmek için gerekli şartları taşıyorsanız, istenen belgeleri hazırlayın. Bu belgeler genellikle kimlik belgesi, emeklilik hesaplamalarını içeren belgeler, prim ödeme kayıtları gibi olabilir.

5. Başvuru ve İşlemleri Tamamlama: Gerekli belgeleri tamamlayarak sosyal güvenlik kuruluşuna veya yetkili kuruma başvurunuzu yapın. Bu başvurunun nasıl yapılacağı ve gereken adımlar kurum tarafından size iletilir.

6. Bilgilendirilme ve Sonuç: Başvurunuzun incelenmesi ve değerlendirilmesi sonucunda kurum tarafından size bilgi verilecektir. Başvurunuz onaylandığında veya reddedildiğinde size bildirilir.

7. Profesyonel Yardım Alma: EYT düzenlemesi ve emeklilik süreçleri karmaşık olabilir. Profesyonel bir hukuki danışman veya emeklilik uzmanından yardım almak, süreci daha iyi anlamanızı sağlayabilir.

Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işverenin işçiye ödemek zorunda olduğu tazminat olarak bilinir. Kıdem tazminatı şartları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiştir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki saydığımız belli birtakım koşulları sağlaması gerekmektedir:

1. Hizmet Süresi: İşçinin aynı işverenin işyerinde en az 1 yıl (12 ay) çalışmış olması gerekmektedir. Bu süre, bir veya birden fazla iş sözleşmesi ile gerçekleştirilen hizmeti kapsar.

2. İş Sözleşmesinin Feshi: İşçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı bir nedene dayanılarak feshedilmiş olmalıdır. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması, emeklilik veya ölüm durumları dışında, işveren tarafından yapılan işten çıkarmalar kıdem tazminatı hakkını doğurur.

3. Haklı Fesih Durumu: İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir nedene dayanılarak feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçinin haklı fesih hakkını kullanması durumunda da kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

4. Kıdem Tazminatının Miktarı: Kıdem tazminatı miktarı, işçinin çalıştığı yıl sayısına göre belirlenir. İşçinin son brüt ücreti ve hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanır.

5. Yaşanılan Olaylar: İşçinin emekliliğe hak kazanması, işveren tarafından işçinin hizmetine son verilmesi, işçinin ölümü veya maluliyeti gibi durumlar kıdem tazminatının ödenmesine neden olabilir.

6. Özel Durumlar: İşçinin ahlaki sebeplerle derhal fesih hakkını kullanması durumunda, haklı nedenlere dayanmaksızın işveren tarafından feshedilmesi durumunda veya işçinin askere gitmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

İş yerinde mobbinge uğrayan insan sayısı, son zamanlarda giderek artış göstermektedir.Mobbing veya psikolojik taciz, mağdura psikolojik veya duygusal zarar verme amacıyla tekrarlayan ve sürekli olarak zarar verici davranışlarla gerçekleşen bir durumdur. İş yerinde uğramış olduğunuz mobbingi ispatlayabilmek için aşağıda saydığımız adımları izlemenizi öneriririz:

1. Olayları Kaydetme: Mobbing yaşadığınızı düşündüğünüz olayları tarih, saat ve detaylarıyla bir günlük veya not defterine kaydedin. Bu kayıtlar, olayların sürekli ve tekrarlayan bir şekilde yaşandığını göstermek açısından önemlidir.

2. Tanıkların İfadesini Alma: Eğer mobbinge uğradığınıza dair tanıklar varsa, onların ifadesini alın. Bu tanıklar, mobbingin yaşandığı durumları doğrulayabilir ve size destek sağlayabilir.

3. Belge ve Kanıtları Saklama: E-postalar, mesajlar, notlar veya diğer yazılı iletişimleri saklayın. Bu belgeler, mobbingin varlığını ve yöntemlerini kanıtlamada yardımcı olabilir.

4. Doktor Raporları: Eğer mobbing nedeniyle sağlığınız etkilenmişse, bir doktordan sağlık durumunuzla ilgili rapor alın. Bu rapor, psikolojik veya fiziksel sağlık sorunlarınızı belgeleyebilir.

5. İşyeri Politikalarını İnceleme: İş yerinin mobbing veya tacizle ilgili politikalarını inceleyin. Bu politikalarda mobbinge karşı nasıl bir yol izlenmesi gerektiği belirtilmiş olabilir.

6. Sendika veya Danışmanlık: Eğer bir sendika üyesiyseniz, sendikanızdan veya hukuki danışmanlık alabileceğiniz profesyonel bir kaynaktan yardım alın. Mobbing konusunda doğru adımları atmanız konusunda size rehberlik edebilirler.

7. Resmi Şikayette Bulunma: Eğer mobbing durumu devam ederse veya kötüleşirse, iş yerindeki üstlerinize veya insan kaynakları birimine resmi bir şikayette bulunun. Bu şikayet, sorunu iş yerinin yönetimine taşımış olacaktır.

8. Hukuki Danışmanlık: Eğer durum daha da karmaşık hale gelirse veya mobbing devam ederse, hukuki danışmanlık almayı düşünebilirsiniz. Bir avukat, haklarınızı ve seçeneklerinizi anlamada size yardımcı olabilir.